"Nur durch Widerspruch kann Großes entstehen" (Müller-Thurau 2024: 131) / "Das Ziel eines Konfliktes oder einer Auseinandersetzung soll nicht der Sieg, sondern der Fortschritt sein" (Joseph Joubert) 

Die erwähnten Zitate betonen die Bedeutung von Konflikten für das Wachstum und die eigene Entwicklung, da sie Probleme aufdecken, die sonst verborgen bleiben könnten oder zu zunehmendem Frust unter den Mitarbeiter*innen führen würden.

Auch für Veränderungsprozesse sind Konflikte essenziel - Kein Veränderungsprozess verläuft ohne Widerstände und ohne konstruktiv gelöste Auseinandersetzung kann keine Weiterentwicklung stattfinden (vgl. Bieler 2021: 1).

Der nächste Konflikt lässt nicht lange auf sich warten, egal ob im Berufs- oder Privatleben. Es ist daher ratsam, sich intensiv mit Konfliktmanagement auseinanderzusetzen.

Im Folgenden werden wir daher darlegen, wie ein Konfliktgespräch idealerweise strukturiert sein sollte und weitere wesentliche Elemente des Konfliktmanagements, einschließlich geeigneter Maßnahmen, teilen.

Wie sollte ein Konfliktgespräch idealerweise aufgebaut sein?

Ein Konfliktgespräch sollte aus drei Phasen bestehen, deren Reihenfolge zwingend einzuhalten ist. Es geht erstens darum, den Konflikt zu beschreiben. Dabei sind Bewertungen und Schuldzuweisungen tabu. In der zweiten Phase geht es um die Kontextbestimmung, wobei im Rahmen eines gründlichen Diskurses alle Informationen zusammengetragen werden. In der letzten Phase wird entschieden was getan werden muss nach Abwägung aller Tatbestände. Ein guter Verhandlungsführer und Konfliktmanager kümmert sich bereits vor dem Gespräch um mögliche Lösungsalternativen (vgl. Müller-Thurau 2024: 140-141).

Dabei ist es besonders wichtig, dass die Beteiligten verstehen was bei einem Konflikt geschieht und wie er sich erklären lässt. Die Einordnung eines Konflikts erfordert dabei Perspektive und Kontext (vgl. Hilmer 2021: 325).

Maßnahmen des Konfliktmanagements 

Konfliktcoaching kann als wichtiges Hilfsmittel zur Lösung von Konflikten anerkannt werden. Dabei bezieht es sich lediglich auf ein Element des Systems nämlich nur eine Person. Es geht um persönliches Konfliktmanagement, also den eigenen Umgang mit belastenden Situationen, Gefühlen und all dem, was einem in einem Konflikt begegnet, Konfliktcoaching kann zur Konfliktprävention, Konfliktbearbeitung oder auch zur Konflikteskalation eingesetzt werden (vgl. Hilmer 2021: 327-328). Es ist daher empfehlenswert, die Konfliktkompetenz im Vorfeld zu stärken. 

Es kann darüber durchaus sinnvoll sein, eine Konfliktkultur im Unternehmen zu etablieren. Fragen, welche der Entwicklung dieser dienen befassen sich beispielsweise damit, was ein Konflikt ist und wie dieser verläuft, wie ein konstruktiver Umgang mit Konflikten aussehen kann sowie welche Kennzeichen eine konstruktive Konfliktkultur besitzen sollte (vgl. Bieler 2021: 4).

Ansätze sowie Grundlagen der gewaltfreien Kommunikation helfen, konfliktbehaftete Situationen besser zu verbalisieren. Nur wenn Konflikte angesprochen und Kontroversitäten offengelegt sind, können wir diese erfolgreich bearbeiten (vgl. Tietze et al. 2023: 47). 

Fazit

Effektives Konfliktmanagement ist essenziell für den Erfolg jeglicher Organisationen. Es trägt nicht nur dazu bei, Spannungen zu entschärfen und Probleme offenzulegen sondern auch die Arbeitsatmosphäre zu verbessern, indem Teamdynamiken verbessert werden. 

Quellen: 

- Bieler, K. (2021): Konfliktkultur (weiter-)entwickeln. Nachhaltige Veränderung der Konfliktmentalität in Unternehmen. Springer Gabler. 

- Hilmer, H. (2021): Konflikte in Projekten. Erklärungsmodelle, Methoden und Lösungen für eine bessere Konfliktkompetenz. Springer Gabler. 

- Müller-Thurau, C. P. (2024): Das erste Mal Führungskraft. Tipps eines Personalprofis. 2. Aufl., Haufe. 

- Tietze, A.; Treiber, J.; Weber T. M.; Schweizer-Strobel P. (2023): Kommunale Konfliktmoderation. Ein Praxisleitfaden für kommunale Verwaltungen, zivilgesellschaftliche Institutionen, Moderatorinnen und Moderatoren. Springer.