Hello, I'm the Nilpard. I represent Timmermann as a “heraldic animal”. My backside is that of a hippo, my front part is that of a cheetah. I stand for “transform stability”. With my agile front and my stable back, I combine two seemingly opposite characteristics. But I am steadfast and yet agile. This means that I am constantly evolving without being fragile or unstable. “Transform stability” is a state that we at Timmermann strive for every day, e.g. B. by being a learning community. We also help our clients to achieve this agile and at the same time stable state. The blue color symbolizes our structured way of thinking, while red represents our open hearts. This duality is also reflected in the “how” of our company: “With bright minds and open hearts”.
Mit Reorganisation meinen wir die Weiterentwicklung von Aufbau- und Ablauforganisation. Egal ob starkes Wachstum, Aufbau neuer Geschäftsfelder, Akquisitionen oder strategische Neuausrichtung – wann immer in Unternehmen etwas Großes ansteht, kommt irgendwann der Punkt, wo die bestehende Organisationsstruktur nicht mehr passt. Ein neues Organisationsdesign muss her, das der Strategie folgt – denn das strukturelle Design Ihres Unternehmens hat wesentlichen Einfluss auf die Effektivität und Zusammenarbeit deiner Mitarbeiter*innen und damit auf deinen Unternehmenserfolg.
Hierzu drei Thesen:
Es gibt vieles, was man dabei falsch machen kann: Gliedern nach Ländern, Produkten, Aufgaben? Agile Organisation? Matrix ja oder nein? Zentral oder dezentral? Flache oder steile Hierarchien? Feste Teams oder Projektstrukturen? Räumliche Bündelung oder virtuelle Zusammenarbeit? Wie kann man verhindern, dass zu viele neue Probleme geschaffen werden – Silokulturen, längere Abstimmungswege und unnötige Komplexität?
Führungskräfte wollen ihre Macht behalten oder ausbauen, Mitarbeiter*innen fürchten um ihre Jobs, Einzelpersonen und theoretisch beste Lösung passen nicht zusammen – es droht Ärger. Konsequenz: Eine optimale Lösung auf dem Reißbrett ist praktisch unmöglich.
Sie dienen oft als aktionistisches Feigenblatt, um an anderer Stelle liegende Probleme zu überdecken. Wie erkennt man im Rahmen der Reorganisation, ob es nicht eher z. B. um Verantwortungsübernahme der Führungskräfte oder ein Kulturproblem geht? Im schlimmsten Fall hat man sich mit einer Reorganisation große Aufwände, Ärger und Umstellungsschmerzen eingehandelt – aber die Resultate bleiben hinter den Erwartungen weit zurück.
Der erste Schritt einer Reorganisation ist ein klares Verständnis dazu zu entwickeln, in welche Richtung die Entwicklung gehen soll. Dafür sind folgende Fragen entscheidend:
Löst eine Reorganisation wirklich unsere zugrunde liegenden Probleme?
Reorganisationen dienen oft (nicht immer) als aktionistisches Feigenblatt, um an anderer Stelle liegende Probleme zu überdecken. Wie erkennt man im Rahmen der Organisationsentwicklung, ob es nicht eher z. B. um Verantwortungsübernahme der Führungskräfte, ein Kulturproblem oder mangelnde Prozessorganisation geht? Im schlimmsten Fall hat man sich mit einer Reorganisation große Aufwände, Ärger und Umstellungsschmerzen eingehandelt – aber die Resultate bleiben hinter den Erwartungen weit zurück. Wir unterstützen hier mit bewährten Change-Diagnostik Methoden, um Gründe hinter den Gründen aufzudecken.
Haben wir ein sauberes analytisches Verständnis der relevanten Optionen und Implikationen?
Bevor begonnen wird, Kästchen in einem Organigramm zu verschieben, muss ein klares Grundverständnis für die Optionen und die Implikationen der Organisationsentwicklung gewonnen werden. Hier unterstützen wir z. B. mit bewährten Analysetools wie einer Workflow-Analyse und -visualisierung, Prozess-Struktur-Mapping, Stakeholder-Analysen sowie Analysen von Führungsspannen und Hierarchiestufen. Als Instrumente zur Unterstützung wesentlicher Entscheidungsprozesse dienen z.B. morphologische Kästen zur Erarbeitung von Leitplankenentscheidungen und Prozess-Simulationen zur Erarbeitung praxisnaher Lösungen.
Wen muss ich in die Entscheidungsfindung einbeziehen und wie kommuniziere ich die Entscheidungen?
Der Prozess der Entscheidungsfindung, -kommunikation und -umsetzung sollte mit Klarheit und Orientierung partizipativ gestaltet sein. Weder eine reine Top-down-Entscheidung noch basisdemokratische Massendiskussionen sind hilfreich. Stattdessen sollten Leitplankenentscheidungen auf hoher Abstraktionsebene rasch und eindeutig getroffen und anschließend kommuniziert werden, so dass im nächsten Schritt gemeinsam sinnvolle Detaillösungen unter Einbeziehung wesentlicher Stakeholder*innen erarbeitet werden können. Frühes Simulieren und Testen von Prozessen helfen, lange Planungszyklen und Fehler durch mangelnde Praxisnähe zu vermeiden.
Organisationsentwicklung erfordert zumeist eine Reorganisation sowohl der Prozesse als auch des Aufbaus der Organisation. Das führt zu Sorgen und Widerständen bei betroffenen Führungskräften (FK) und Mitarbeiter*innen (MA). FK wollen z. B. ihre Macht behalten oder ausbauen, MA fürchten um ihre Jobs, Einzelpersonen und theoretisch beste Lösung passen nicht zusammen – es droht Ärger. Eine strukturierte Change-Begleitung hilft, Herausforderungen frühzeitig zu erkennen, Potenziale der Beteiligten zu nutzen, Widerstände zu reduzieren und einen echten Langzeitnutzen zu bewirken, da Prozesse nicht nur analytisch sauber aufgesetzt wurden, sondern FK und MA wiiirklich ihr Verhalten und ihre Einstellungen ändern und diese Prozesse auch leben.
Jede Reorganisation sollte mit einem gesamthaften Blick auf die Organisation gedacht werden
Als Marktführer in der Kombination von Strategie- und Change-Beratung unterstützen wir dich gerne. Dabei begleiten wir dich durch den gesamten Prozess der Reorganisation. Von Diagnostik und Analyse über die Moderation wesentlicher Entscheidungsprozesse bis zur Umsetzung der Reorganisation unterstützen wir dich aus einer Hand – wo sinnvoll als Prozessbegleiter*innen, wo sinnvoll als analysierende Berater*innen.
Wir bringen dabei sowohl arbeitspsychologisches und betriebswirtschaftliches Fachwissen als auch unsere Change-Kompetenz ein, um eure Reorganisation erfolgreich zu machen. So erarbeiten unsere Berater*innen in kurzer Zeit eine saubere analytische und diagnostische Entscheidungsgrundlage inkl. der Simulation wesentlicher Auswirkungen. Wir begleiten dich als Moderator*innen beim systematischen Umgang mit Widerständen und (oft verdeckter) Vertretung von Partikularinteressen, bereiten dich als Trainer*innen vor auf den professionellen Umgang mit wahrgenommenem „Verlieren“ und „schlechten Nachrichten“ (inkl. falls notwendig Personalabbau) und unterstützen dich im Prozess der Kommunikation und partizipativen Erarbeitung von Detaillösungen, auch als Coachs.
Neben klassischen Change-Methoden setzen wir bei der Reorganisation spezifische Elemente ein, z. B.: