- Change Management Diagnostik und Erfolgsmessung
- Nutzen von Change Diagnostik
- Change Diagnostik pragmatisch gestalten
- Change Management Erfolg messen
1. Change Management Diagnostik und Erfolgsmessung
Wirkungsvolle Change-Prozesse in Organisationen starten mit einer angemessenen Diagnostik und beinhalten eine kontinuierliche Erfolgsmessung. Denn so lassen sich Maßnahmen immer wieder an die Situation und an die Ziele anpassen.
In der Diagnostik-Phase erfassen wir den Ist- und Ziel-Zustand. Dabei decken wir Veränderungs- und Verbesserungspotenzial auf. Zur Diagnose in Change-Prozessen tauchen drei wichtige Fragen immer wieder auf:
- Welchen Vorteil bringt uns eine eingehende Change Diagnose?
- Wie können wir die Diagnostik pragmatisch durchführen?
- Wie können wir den Erfolg unseres Change-Prozesses messen?
2. Nutzen von Change-Diagnostik
Eine pragmatische Diagnostik zu Anfang eines Change-Prozesses hilft unseren Klient*innen auf mehrere Arten:
Verständnis und Transparenz
Alle Beteiligten verstehen die Herausforderungen genauer. Das Bild des Ist-Zustandes, der notwendigen Veränderungen, der Beweggründe hierfür und der Change-Ziele wird klarer. Mit einer Kombination aus psychologischer Expertise und solidem Beraterhandwerk gehen wir sowohl an passender Stelle tiefgehend als auch strukturiert und pragmatisch vor. Unsere Klient*innen erhalten ein Bild tieferliegender Ursachen, bis hin zu Logikbäumen, die die analytischen Zusammenhänge aufzeigen. Gleichzeitig macht die strukturierte Aufarbeitung der Diagnostik-Ergebnisse komplexe Zusammenhänge sichtbar und ermöglicht ein umfassendes Bild wichtiger Ansatzpunkte. Erst dann können wir wirklich zielgerichtete und individuell passende Maßnahmen konzipieren.
Change Readiness einschätzen
Wir können mit diagnostischen Methoden u. a. die „Change Readiness“ (z. B. mit dem Change Readiness Survey) einschätzen. Dabei entdecken wir gleich zu Anfang gemeinsam u. a. ...,
- ... wie Abteilungen, Gruppen und wichtige Einzelpersonen der Veränderung gegenüberstehen (z. B. entlang der Change-Typen)
- ... in welchen Abschnitten der Change-Prozesse in Organisationen welche Widerstände wahrscheinlich sind
- ... wie sehr Mitarbeiter*innen den Veränderungsbedarf schon verstanden haben
- ... wie groß die persönliche Offenheit für Veränderungen an Verhalten und Mindset ist
Change-Diagnostik als Intervention
Die Change-Diagnostik ist gleichzeitig eine erste Intervention. Führungskräfte und Mitarbeiter*innen merken, dass etwas geschehen soll und ihr Mitwirken wichtig ist. Sie kommen ins Nachdenken, z. B. durch Tiefeninterviews mit einer Stichprobe der Organisationsmitglieder. Idealerweise führst du einen Teil der Interviews selbst durch, um ein direktes Gefühl zu bekommen und Mitarbeiter*innen dein Interesse zu zeigen. Wir bilden dich gern aus.
Wir werten die Daten aus verschiedenen Quellen systematisch aus, so dass sowohl analytische Logikbäume entstehen, die Zusammenhänge aufzeigen, als auch z. B. Metaphern und Bilder, die mehr als tausend Worte sagen. In „Rückmelde-Workshops“ bekommst du die Ergebnisse gespiegelt. Auch hier bringen wir den Mut auf, kritische Themen anzusprechen und wertschätzend-direkt zurückzumelden - auch in „Shoot the Messenger“-Kulturen.
3. Change-Diagnostik pragmatisch gestalten
Wir halten die Diagnostik pragmatisch und wirkungsvoll. Nach zehn oder 15 qualitativen Tiefeninterviews wissen wir meist fast genauso viel wie nach 30. Kurze Diagnostik-Workshops, das Analysieren vorhandener Daten und Dokumente sowie maßgeschneiderte Kurzumfragen („Pulse Checks“) komplettieren das Bild mit wenig Aufwand.
Wenn du dir sehr schnell ein Bild eines oder mehrerer deiner Einheiten oder Standorte machen möchtest, empfehlen wir unseren „Rapid Scan“. Eine Woche Datenerhebung, eine Woche Auswertung - fertig. Ruckzuck entstehen ein klares Bild der Kernprobleme in der Organisation und erste Lösungsansätze.
4. Change Management Erfolg messen
Vielen Klient*innen ist zumindest anfangs wichtig, klar zu wissen, in welchen messbaren Ergebnissen sich der Erfolg von Change-Prozessen in Organisationen zeigen wird. Change-Erfolg lässt sich quantitativ und qualitativ messen.
Change-Erfolg quantitativ messen
Es gibt viele sinnvolle Möglichkeiten, den Erfolg von Veränderungsprozessen quantitativ zu messen. Eine erfolgreich gelebte Strategie zeigt sich z. B. im Umsatz mit neuen, auf Grund der Strategie entwickelten Produkten. Eine wirklich gelebte Effizienzkultur kann sich in der durchschnittlichen Dauer von Meetings niederschlagen. Befragungen zur Mitarbeiter*innen- und Führungszufriedenheit, Pulse-Check-Ergebnisse – die Methoden sind vielfältig. Wichtig ist eine Maßnahmenorientierung bei der Auswertung der KPIs: „Jetzt, da wir das wissen, was machen wir anders". Eine Fokussierung auf wenige wirklich aussagekräftige KPIs und ein sauberes analytisches Verständnis ihrer Zusammenhänge, z. B. mit einem „Werttreiberbaum“
Change-Erfolg qualitativ messen
Genauso wichtig ist die „weiche Seite“: Einen erfolgreichen Change-Prozess in der Organisation kannst du fühlen. Höchste Effizienz funktionieren z. B. nur auf der Basis von Vertrauen. In einem vertrauensvollen Umfeld reduziert sich die Notwendigkeit endloser Abstimmungen und politischer Umwege drastisch. Und dieses Vertrauen kannst du spüren, wenn du einen Raum betrittst. Oft führt diese klare Fühlbarkeit dazu, dass unsere Klient*innen im Verlauf des Change-Prozesses Erfolgsmessung vernachlässigen möchten. Wir erinnern dann daran, dass zwar die Unsicherheit gewichen ist, ob der Change erfolgreich oder sinnvoll ist, aber Messungen weiterhin wichtige Orientierung für das weitere Vorgehen geben.
