- Herausforderungen in M&A-Prozessen
- Topteam Journey – Ein besonders wichtiger Schritt zu Anfang der Integration
- Wie könnt ihr das Risiko minimieren, dass der M&A-Prozess scheitert?
- Mit einer Cultural due Diligence M&A-Prozesse zum Erfolg führen
- Wir unterstützen nicht nur vor der Akquisition/Fusion
- Zusammen wachsen durch passende Change-Kommunikation
- M&A-Change-Beratung – unser besonderer Timmermann Beitrag
1. Herausforderungen in M&A-Prozessen
Der Deal ist unterschrieben. Die Vorstände zweier vormals unabhängiger Organisationen stehen sich von Angesicht zu Angesicht gegenüber. Aus beiden Augenpaaren blitzt die gleiche Frage: „Wer ist hier der Boss?“. Hinter ihnen geht das mittlere Management ebenfalls in Position. Wer wird Gesamtleiter der F&E? Wer führt in Zukunft den Vertrieb? Das Spiel beginnt.
Es ist bekannt, dass Merger und Akquisitionen riskante Unterfangen sind. Je nach Studie erreichen 50-80% der M&A-Prozesse ihre Ziele nicht und haben eine negative Wirkung auf den Shareholder-Value. Machtkämpfe zwischen Führungskräften sind nur eine der typischen Change-Herausforderungen. Die am häufigsten genannten Probleme in M&A-Prozessen:
- Kulturunterschiede
- HR-Integrationsprobleme
- Probleme mit der Bindung von Führungskräften
- Integrationsprobleme im Financial Reporting
- Zu wenig Einsatz der Mitarbeiter*innen
Trotzdem sind M&A-Prozesse oft ein wichtiger Weg, ein sprunghaftes Wachstum möglich zu machen oder neue Märkte zu erobern.
2. Topteam Journey – Ein besonders wichtiger Schritt zu Anfang der Integration
M&A-Prozesse, die mit einer Teamentwicklung des (teils neu zusammengesetzten) Topteams starten, sind erfolgreicher. Fachliche Uneinigkeiten und zwischenmenschliche Konflikte an der Spitze behindern anfangs meist die Integration grundlegend und verhindern oft die Nutzung von Synergien. In einer intensiven Topteam Journey baut das Topteam Vertrauen auf und findet schnell einen wirklich guten Modus der Zusammenarbeit. Gleichzeitig stärken sie ihre Führungsfähigkeit im besonderen Merger-Kontext, damit der gesamte Integrationsprozess reibungsloser abläuft und die erhofften Synergien gehoben werden.
3. Wie kannst du das Risiko minimieren, dass der M&A-Prozess scheitert?
Grundsätzlich ist die Antwort simpel: man kümmert sich von Anfang an sowohl sauber um die strategische, prozessuale und strukturelle Business-Integration als auch um Verhalten und Einstellung von Mitarbeiter*innen und Führungskräften. Dazu gehört auch, den Umgang mit verschiedenen Unternehmenskulturen proaktiv zu steuern.
Das Kümmern beginnt noch vor dem eigentlichen Merger mit einer Cultural due Diligence. Wie gut passt die Kultur des Zielunternehmens zur eigenen? Welche Chancen und Risiken sind auf dieser Ebene zu erwarten?
Spätestens sobald die eigentliche Integration losgeht, braucht ihr eine saubere Change-Diagnostik und ein gutes Change-Konzept. Typische menschliche Dynamiken in einem Integrationsprozess, z. B. große Unsicherheit, lassen sich vorhersehen und verbessern.
4. Mit Cultural due Diligence M&A-Prozesse zum Erfolg führen
Im Rahmen einer „Due Diligence“-Prüfung stehen oft finanzielle und rein wirtschaftliche Kriterien stark im Vordergrund. Aus vielen Studien ist jedoch bekannt, dass die Unterschätzung sogenannter weicher Aspekte wie Kultur und Führung der Hauptgrund für das Scheitern von M&A-Aktivitäten ist.
Erinnern Sie sich an die Fusion von Daimler und Chrysler? Unterschiedliche Portfolios und Kundenstämme, die Verschmelzung hätte ein voller Erfolg werden können. Doch leider passten besonders die sogenannten weichen Faktoren nicht. Nehmen wir beispielsweise Zusammenarbeit und Werte. Vereinfacht gesagt stand Daimler für autoritäre Kommunikation und Qualität, Chrysler für Teamorientierung und günstige Preise. Es ging übel aus.
Wir machen in einer Cultural due Diligence weiche Faktoren sichtbar wie z. B.
- Entscheidungsfindung und Führungsstil
- Unternehmerisches Denken und Handeln inkl. z. B. passende Risikobereitschaft
- Disziplin und Verantwortungsübernahme
- Kollektivismus, z. B. Ausprägung der Silokultur
- Effizienz und Exzellenzorientierung
- Offenheit für Veränderungen und Herangehensweise an Hindernisse
- Professionalitätsgrad
- Identifikation mit dem Unternehmen
- Kundenzentrierung
Je nach Verfügbarkeit von Informationen verwenden wir individuell an unsere Klient*innen angepasste Methoden wie Tiefeninterviews, systematische Beobachtungen, Dokumentenanalyse, Mitarbeiterbefragungen, Reanalyse vorhandener Daten und Kultur-Workshops. Oft wird vermutet, es gäbe in M&A-Prozessen nichts zu analysieren bezüglich Kultur, da die Informationen nicht zugänglich seien. Das ist genauso herausfordernd aber eben auch möglich wie bezüglich anderer Informationen, die in Due Diligences analysiert werden. Aus den Ergebnissen dieser Analysen und aus unserer Erfahrung mit M&A-Aktivitäten leiten wir Potenziale und Risiken ab und helfen somit unseren Klient*innen, ihre Investitionsentscheidungen basierend auf allen wichtigen Fakten, eben auch den weichen, zu treffen.
5. Wir unterstützen nicht nur vor der Akquisition/Fusion
Unsere Klient*innen, schätzen es auch sehr, wenn wir im Falle einer positiven M&A-Entscheidung die Erkenntnisse aus der Cultural due Diligence nutzen. Wir helfen gerne, Maßnahmen zu entwickeln, zu planen und auch durchzuführen, die die Verschmelzung erleichtern und Synergien optimal in der Praxis nutzbar machen. Der Umgang mit großer Unsicherheit, dazu passende Kommunikation und konkrete Maßnahmen, die Einstellungen und Verhalten weiterentwickeln, sind ein entscheidender Erfolgsfaktor. Falls gewünscht, unterstützen wir bei einer Kulturentwicklung für das neue Unternehmen, die idealerweise das Beste beider Welten vereint und sie zusammen auf eine Reise zu einer sogar noch besseren gemeinsamen Kultur schickt.
6. Zusammen wachsen durch passende Change-Kommunikation
Selbst bei guter kultureller und strategischer Passung löst eine Integration Sorgen und Fragen bei Mitarbeiter*innen, und Führungskräften aus. Daher muss ein erfolgreiches Kommunikationskonzept die Mitarbeiter*innen, über alle Phasen hinweg sowohl kognitiv als auch emotional begleiten.
7. M&A-Change-Beratung – unser besonderer Timmermann Beitrag
Wir sind nicht nur Wirtschaftspsycholog*innen und Kulturexpert*innen, sondern auch ehemalige Berater*innen führender Strategie- und Prozessberatungen. Daher sind wir an die Business-Themen in einem M&A-Prozess anschlussfähig. Und wir helfen, das (auch kulturelle) Zusammenwachsen der Unternehmen zur Strategie passend zu gestalten.
Wir bringen die Fähigkeit mit, instabile und unsichere Situationen zu gestalten. Mit viel Struktur und gleichzeitig menschlicher Wärme und Veränderungsfachwissen fördern wir Sicherheit und Klarheit. Wir verfügen über bewährte und teils selbst entwickelte Werkzeuge, Maßnahmen und Modelle sowie die nötige Erfahrung, um Kulturintegrationen so zu gestalten, dass eine gegenseitige Bereicherung entsteht. Wir sind ein führendes Mitglied des Bundesverbands M&A e.V. und halten regelmäßig Vorträge zu diesem Thema.
