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Organisationsentwicklung

  1. Was ist Organisationsentwicklung?
  2. Reorganisation - Risiken und wie man sie vermeiden kann
  3. Warum ist Change-Management für die Organisationsentwicklung wichtig?
  4. Organisationsentwicklung - Beratung mit der Timmermann Kombination

1. Was ist Organisationsentwicklung?

Organisationsentwicklung bezeichnet das strategische Managen der Weiterentwicklung von Organisationsstrukturen und der Organisationskultur. Egal ob starkes Wachstum, Aufbau neuer Geschäftsfelder, Akquisitionen oder strategische Neuausrichtung – wann immer in Unternehmen etwas Großes ansteht, kommt irgendwann der Punkt, wo die bestehende Organisationsstruktur nicht mehr passt. Ein neues Organisationsdesign muss her, das der Strategie folgt – denn das strukturelle Design Ihres Unternehmens hat wesentlichen Einfluss auf die Effektivität und Zusammenarbeit Ihrer Mitarbeiter und damit auf Ihren Unternehmenserfolg.

Hierzu drei Thesen:

Organisationsdesign ist fachlich komplex

Es gibt vieles, was man dabei falsch machen kann: Gliedern nach Ländern, Produkten, Aufgaben? Matrix ja oder nein? Zentral oder dezentral? Flache oder steile Hierarchien? Feste Teams oder Projektstrukturen? Räumliche Bündelung oder virtuelle Zusammenarbeit? Wie kann man verhindern, dass zu viele neue Probleme geschaffen werden – Silokulturen, längere Abstimmungswege und unnötige Komplexität?

Reorganisationen sind oft anstrengend und politisch

Führungskräfte wollen ihre Macht behalten oder ausbauen, Mitarbeiter haben Angst um ihre Jobs, Einzelpersonen und theoretisch beste Lösung passen nicht zusammen – es droht Ärger. Konsequenz: Eine optimale Lösung auf dem Reißbrett ist praktisch unmöglich. 

Reorganisationen sind manchmal nicht genug

Sie dienen oft (nicht immer) als aktionistisches Feigenblatt, um an anderer Stelle liegende Probleme zu überdecken. Wie erkennt man im Rahmen der Organisationsentwicklung, ob es nicht eher z. B. um Verantwortungsübernahme der Führungskräfte, ein Kulturproblem oder mangelnde Prozessorganisation geht? Im schlimmsten Fall hat man sich mit einer Reorganisation große Aufwände, Ärger und Umstellungsschmerzen eingehandelt – aber die Resultate bleiben hinter den Erwartungen weit zurück.

Change Management Organisationsentwicklung

2. Reorganisation – Risiken und wie man sie vermeiden kann

Der erste Schritt einer Reorganisation ist ein klares Verständnis dazu zu entwickeln, in welche Richtung die Entwicklung gehen soll. Dafür sind folgende Fragen von entscheidender Bedeutung

Löst eine Reorganisation wirklich unser zugrunde liegende Problem?

Reorganisationen dienen oft (nicht immer) als aktionistisches Feigenblatt, um an anderer Stelle liegende Probleme zu überdecken. Wie erkennt man im Rahmen der Organisationsentwicklung, ob es nicht eher z. B. um Verantwortungsübernahme der Führungskräfte, ein Kulturproblem oder mangelnde Prozessorganisation geht? Im schlimmsten Fall hat man sich mit einer Reorganisation große Aufwände, Ärger und Umstellungsschmerzen eingehandelt – aber die Resultate bleiben hinter den Erwartungen weit zurück. Wir unterstützen hier mit bewährten Change-Diagnostik Methoden, um Gründe hinter den Gründen aufzudecken.

Was ist eigentlich unser konkretes Ziel?

Organisationsdesign ist fachlich komplex. Es gibt vieles, was man dabei falsch machen kann: Gliedern nach Ländern, Produkten, Aufgaben? Matrix, ja oder nein? Zentral oder dezentral? Flache oder steile Hierarchien? Feste Teams oder Projektstrukturen? Räumliche Bündelung oder virtuelle Zusammenarbeit? Wie kann man verhindern, dass zu viele neue Probleme geschaffen werden – Silokulturen, längere Abstimmungswege und unnötige Komplexität? Auf diese Fragen braucht es klare Antworten.

Habe ich ein sauberes analytisches Verständnis aller Optionen und Implikationen?

Bevor begonnen wird, Kästchen im Organigramm zu verschieben, muss ein klares Grundverständnis für die Optionen und die Implikationen der Organisationsentwicklung gewonnen werden. Hier unterstützen wir z. B. mit bewährten Analysetools wie einer Workflow-Analyse und -visualisierung, Prozess-Struktur-Mapping, Stakeholder-Analysen sowie Analysen von Führungsspannen und Hierarchiestufen. Als Instrumente zur Unterstützung wesentlicher Entscheidungsprozesse dienen z.B. morphologische Kästen zur Erarbeitung von Leitplankenentscheidungen und Prozesssimulationen zur Erarbeitung von praxisnahen Detaillösungen.

Wen muss ich in die Entscheidungsfindung miteinbeziehen und wie kommuniziere ich die Entscheidungen?

Der Prozess der Entscheidungsfindung, -kommunikation und Umsetzung muss mit Klarheit und Orientierung partizipativ gestaltet sein. Weder eine reine Top-Down-Entscheidung noch als Basisdemokratie falsch verstandene Massendiskussionen sind dabei dienlich. Stattdessen sollten Leitplankenentscheidungen auf hoher Flughöhe rasch und eindeutig im engsten Führungszirkel getroffen und anschließend kommuniziert werden, so dass im nächsten Schritt gemeinsam sinnvolle Detaillösungen unter Einbeziehung wesentlicher Stakeholder erarbeitet werden können. Frühes Testen und Simulation von Prozessen helfen dabei, lange Planungszyklen und Fehler durch mangelnde Praxisnähe zu vermeiden.

3. Warum ist Change-Management für die Organisationsentwicklung wichtig?

 

Organisationsentwicklung erfordert zumeist eine Reorganisation sowohl der Prozesse als auch des Aufbaus der Organisation. Dies führt zu Sorgen und Widerständen bei betroffenen Führungskräften (FK) und Mitarbeitenden (MA). Führungskräfte wollen ihre Macht behalten oder ausbauen, Mitarbeiter haben Angst um ihre Jobs, Einzelpersonen und theoretisch beste Lösung passen nicht zusammen – es droht Ärger. Eine strukturierte Change-Begleitung hilft dabei, Herausforderungen frühzeitig zu erkennen, Potenziale der Beteiligten zu nutzen, Widerstände zu reduzieren und einen echten Langzeitnutzen zu bewirken, da Prozesse nicht nur analytisch sauber aufgesetzt wurden, sondern FK und MA wiiirklich ihr Verhalten und ihre Einstellungen ändern und diese Prozesse auch leben.

4.  Organisationentwicklung - Beratung mit der Timmermann Kombination  

Jede Reorganisation muss mit einem gesamthaften Blick auf die Organisation gedacht werden

Als Marktführer in der Kombination von Strategie- und Change-Beratung unterstützen wir Sie gerne. Dabei begleiten wir Sie durch den gesamten Prozess der Organisationsentwicklung. Von Diagnostik und Analyse über die Moderation wesentlicher Entscheidungsprozesse bis hin zur Umsetzung der Reorganisation unterstützen wir Sie aus einer Hand – wo sinnvoll als Prozessbegleiter, wo sinnvoll als analysierende Berater.

Wir bringen dabei sowohl arbeitspsychologisches und betriebswirtschaftliches Fachwissen als auch unsere Kompetenz als Change-Begleiter ein, um Ihre Reorganisation erfolgreich zu machen. So erarbeiten unsere Berater in kurzer Zeit eine saubere analytische und diagnostische Entscheidungsgrundlage inkl. der Simulation wesentlicher Auswirkungen. Wir begleiten Sie als Moderatoren beim systematischen Umgang mit Widerständen und (oft verdeckter) Vertretung von Partikularinteressen, bereiten Sie als Trainer vor auf den professionellen Umgang mit „Verlieren“ und „schlechten Nachrichten“ (inkl. wenn nötig Personalabbau) und unterstützen Sie im Prozess der Kommunikation und partizipativen Erarbeitung von Detaillösung als Coachs.

Neben unseren klassischen Change-Methoden setzen wir bei der Organisationsentwicklung spezifische Elemente ein, z. B.:

  • Bewährte pragmatische Analysetools wie Prozess-Struktur-Mapping, Workflowanalyse und Kapazitätsplanung
  • Instrumente zur Unterstützung wesentlicher Entscheidungsprozesse wie morphologische Kästen zur Erarbeitung von Leitplankenentscheidungen und Prozesssimulationen zur Erarbeitung von praxisnahen Detaillösungen
  • Innovative Methoden zur Generierung von außergewöhnlichen, auf die Erwartungen Ihrer Kunden zugeschnittenen Lösungen mittels Design Thinking Tools