M&A-Change-Begleitung

M&A-Change-Begleitung

  1. Was ist M&A Change Begleitung?
  2. Herausforderungen bei M&A-Projekten
  3. Führungskräfte-Entwicklung – Ein besonders wichtiger Schritt zu Anfang der Integration
  4. Wie können Sie das Risiko minimieren, dass der Merger scheitert?
  5. Mit Cultural due Diligence M&A-Projekte zum Erfolg führen

  6. Bei Cultural due Diligence auch auf kulturelle Passung achten
  7. Wir unterstützen nicht nur vor der Akquisition/Fusion

  8. M&A-Change-Beratung – unser besonderer Timmermann Beitrag

1. Was ist M&A Change-Begleitung?

M&A-Projekte sind entweder Fusionen (von engl. „mergers“) zweier oder mehrerer Organisationen oder Unternehmensankäufe (von engl. „acquisitions“). Die Begleitung durch die erfahrene Change-Management-Beratung Timmermann Partners umfasst sowohl die strategische, prozessuale und strukturelle Business-Integration als auch die Kulturarbeit, also das Verhalten und die Einstellungen von Mitarbeitern und Führungskräften.

2. Herausforderungen bei M&A-Projekten

Der Deal ist unterschrieben. Die Vorstände zweier vormals unabhängiger Firmen stehen sich von Angesicht zu Angesicht gegenüber. Aus beiden Augenpaaren blitzt die gleiche Frage: „Wer ist hier der Boss?“. Hinter ihnen geht das mittlere Management ebenfalls in Position. Wer wird Gesamtleiter von F&E? Wer führt in Zukunft den Vertrieb? Das Schachspiel beginnt.

Es ist bekannt, dass Merger und Akquisitionen riskante Unterfangen sind. Je nach Studie erreichen 50-80% der M&As ihre Ziele nicht und haben eine negative Wirkung auf den Shareholder Value. Machtkämpfe zwischen Führungskräften sind nur eine der typische Change-Herausforderungen. Die meisten M&As scheitern aufgrund dieser fünf Ursachen:

  • Kulturunterschiede
  • HR Integrationsprobleme
  • Probleme mit der Bindung von Führungskräften
  • Integrationsprobleme im Financial Reporting
  • Zu wenig Einsatz der Mitarbeiter

Trotzdem sind M&As oft ein sehr guter wenn nicht der einzige Weg ein sprunghaftes Wachstum möglich zu machen oder neue Märkte zu erobern.

3. Führungskräfte-Entwicklung – Ein besonders wichtiger Schritt zu Anfang der Integration

M&As, die mit einer Teamentwicklung des (teils neu zusammengesetzten) Topteams starten, sind erfolgreicher. Fachliche Uneinigkeiten und zwischenmenschliche Konflikte an der Spitze behindern anfangs meist die Integration grundlegend und verhindern oft die Nutzung von Synergien. In einem intensiven Teamentwicklungsprozess baut das Topteam Vertrauen auf und findet schnell einen wirklich guten Modus der Zusammenarbeit. Gleichzeitig stärken sie ihre Führungsfähigkeit im besonderen Merger-Kontext. Damit der gesamte Integrationsprozess reibungsloser ablaufen und die erhofften Vorteile gehoben werden.

4. Wie können Sie das Risiko minimieren, dass der Merger scheitert?

Grundsätzlich ist die Antwort simpel: man kümmert sich von Anfang an sowohl sauber um die strategische, prozessuale und strukturelle Business-Integration als auch um Verhalten und Einstellung von Mitarbeitern und Führungskräften. Dazu gehört auch, den Umgang mit verschiedenen Unternehmenskulturen proaktiv zu steuern.

Das Kümmern beginnt noch vor dem eigentlichen Merger mit einer Cultural Due Diligence. Wie gut passt die Kultur des Zielunternehmens zur eigenen? Welche Chancen und Risiken sind auf dieser Ebene zu erwarten?

Spätestens sobald die eigentliche Integration losgeht, brauchen Sie eine saubere Change-Diagnostik und ein gutes Change-Konzept. Typische menschliche Dynamiken in einem Integrationsprozess, z. B. große Unsicherheit, lassen sich vorhersehen und verbessern.

5. Mit Cultural due Diligence M&A-Projekte zum Erfolg führen

Im Rahmen einer „Due Diligence“-Prüfung stehen oft finanzielle und rein wirtschaftliche Kriterien stark im Vordergrund. Aus vielen Studien ist jedoch bekannt, dass die Unterschätzung sogenannter weicher Aspekte wie Kultur und Führung der Hauptgrund für das Scheitern von M&A-Aktivitäten ist.

Erinnern Sie sich an die Fusion von Daimler und Chrysler im Jahre 1998? Unterschiedliche Portfolios und Kundenstämme, die Verschmelzung hätte ein voller Erfolg werden können. Doch leider passten besonders die weichen Faktoren nicht. Nehmen wir beispielsweise Zusammenarbeit und Werte. Daimler stand für autoritäre Kommunikation und Qualität, Chrysler für Teamorientierung und günstige Preise. Es ging übel aus.

6. Bei Cultural due Diligence auch auf kulturelle Passung achten

Wir machen in einer Cultural due Diligence weiche Faktoren sichtbar wie z. B.

  • Entscheidungsfindung und Führungsstil
  • Unternehmerisches Denken und Handeln inkl. z. B. passende Risikobereitschaft
  • Arbeitsmoral und Verantwortungsübernahme
  • Kollektivismus, z. B. Ausprägung der Silokultur
  • Effizienz und Exzellenzstreben
  • Offenheit für Veränderungen und Herangehensweise an Hindernisse
  • Professionalitätsgrad
  • Identifikation mit dem Unternehmen
  • Kundenfokus

Dafür verwenden wir individuell an unsere Klienten angepasste Methoden wie Tiefeninterviews, strukturierte Beobachtungen, Dokumentenanalyse, Mitarbeiterbefragungen und Kultur-Workshops. Aus den Ergebnissen dieser Analysen und aus unserer Erfahrung mit M&A-Aktivitäten leiten wir Potenziale und Risiken ab und helfen somit unseren Klienten, ihre Investitionsentscheidungen basierend auf allen wichtigen Fakten, eben auch den weichen, zu treffen.

7. Wir unterstützen nicht nur vor der Akquisition/Fusion

Unsere Klienten schätzen es auch sehr, wenn wir im Falle einer positiven M&A-Entscheidung die Erkenntnisse aus der Cultural due Diligence nutzen. Wir helfen gerne, Maßnahmen zu entwickeln, zu planen und auch durchzuführen, die die Verschmelzung erleichtern und Synergien optimal in der Praxis nutzbar machen. Der Umgang mit großer Unsicherheit, dazu passende Kommunikation und konkrete Vertrauensaufbau-Maßnahmen sind ein entscheidender Erfolgsfaktor. Falls gewünscht, unterstützen wir bei einer Kulturentwicklung für das neue Unternehmen, die idealerweise das Beste beider Welten vereint und sie zusammen auf eine Reise zu einer sogar noch besseren gemeinsamen Kultur schickt.

8. M&A-Change-Beratung – unser besonderer Timmermann Beitrag

Wir sind nicht nur Wirtschaftspsychologen und Kulturexperten, sondern auch ehemalige Berater der führenden Strategie- und Prozessberatungen. Daher erfassen wir auch die strategische Passung zweier Unternehmen und helfen, das (auch kulturelle) Zusammenwachsen der Unternehmen zur Strategie passend zu gestalten.

Wir bringen die Fähigkeit mit, vor allem instabile und unsichere Situationen zu gestalten. Mit viel Struktur und gleichzeitig menschlicher Wärme und Veränderungsfachwissen geben wir Sicherheit und Klarheit. Und wir helfen den Führungskräften, mehr Sicherheit und Klarheit zu geben. Wir verfügen über bewährte und teils selbst entwickelte Werkzeuge, Maßnahmen und Modelle sowie die nötige Erfahrung, um Kulturintegrationen so zu gestalten, dass eine gegenseitige Bereicherung entsteht. Wir sind ein sehr aktives Mitglied des Bundesverbands M&A e.V. und halten regelmäßig Vorträge zu diesem Thema.