Header-Change-Diagnostik-small

Change-Diagnostik & Erfolgsmessung

  1. Change-Management-Diagnostik und Erfolgsmessung
  2. Nutzen von Change-Diagnostik
  3. Change-Diagnostik pragmatisch gestalten
  4. Change Management Erfolg messen

1. Change-Management-Diagnostik und Erfolgsmessung

Wirkungsvolle Change-Projekte in Organisationen starten wir mit einer eingehenden Diagnostik-Phase und schließen wir mit einer Erfolgsmessung ab.

In der Diagnostik-Phase erfassen wir den Ist-Zustand und decken Veränderungs- und Verbesserungspotenzial auf. Zur Diagnose in Change-Prozessen tauchen drei wichtige Fragen immer wieder auf:

  • Welchen Vorteil bringt uns eine eingehende Change-Diagnose?
  • Wie können wir die Diagnostik pragmatisch durchführen?
  • Wie können wir im Nachgang den Erfolg unseres Change-Prozesses messen?

2. Nutzen von Change-Diagnostik

Eine pragmatische Diagnostik zu Anfang eines Change-Prozesses hilft unseren Klienten auf mehrere Arten:

Verständnis und Transparenz

Alle Beteiligten verstehen die Herausforderungen genauer. Das Bild des Ist-Zustandes, der notwendigen Veränderungen, der Beweggründe hierfür und des Ziels der Organisationsentwicklung wird klarer. Mit einer Kombination aus psychologischer Expertise und solidem Topmanagement-Beraterhandwerk gehen wir sowohl tiefgehend als auch strukturiert und pragmatisch vor. Unsere Klienten erhalten ein Bild tieferliegender Ursachen. Gleichzeitig macht die strukturierte Aufarbeitung der Diagnostik-Ergebnisse komplexe Zusammenhänge sichtbar und ermöglicht ein umfassendes Bild wichtiger Ansatzpunkte. Erst dann können wir wirklich zielgerichtete und individuell angepasste Maßnahmen konzipieren..

Change Readiness einschätzen

Wir können mit diagnostischen Methoden u. a. die „Change Readiness“ (z. B. mit dem Change Readiness Survey) einschätzen. Dabei decken wir gleich zu Anfang auf,

  • wie Abteilungen, Gruppen oder Einzelpersonen der Veränderung gegenüberstehen (z. B. entlang der Change-Typen)
  • in welchen Abschnitten der Change-Prozesse in Organisationen besondere Widerstände wahrscheinlich sind
  • wie sehr Mitarbeiter den Veränderungsbedarf schon verstanden haben
  • wie groß die persönliche Offenheit für Veränderungen an Verhalten und Mindset ist

Change-Diagnostik als Intervention

Die Change-Diagnostik ist gleichzeitig eine erste Intervention. Führungskräfte und Mitarbeiter merken, dass etwas geschehen soll und ihr Mitwirken wichtig ist. Sie kommen ins Reflektieren, z. B. durch Tiefeninterviews mit einem repräsentativen Querschnitt der Organisation.

In „Rückmelde-Workshops“ bekommt die obere Führungsriege die Ergebnisse gespiegelt. An dieser Stelle bringen wir den Mut auf, auch kritische Themen anzusprechen und klar zurückzumelden - auch in „Shoot the Messenger“-Kulturen.

Change Management Change Diagnostik

3. Change-Diagnostik pragmatisch gestalten

Wir halten die Diagnostik pragmatisch und wirkungsvoll. Z. B. indem wir mit einer repräsentativen Stichprobe Tiefeninterviews führen. Und durch kurze Diagnostik-Workshops und maßgeschneiderte Kurzumfragen, sogenannte „Pulse Checks“.

Wenn Sie sich sehr schnell ein Bild eines oder mehrerer ihrer Standorte machen wollen, empfehlen wir unseren „Rapid Scan“. Er ist darauf ausgelegt, in wenigen Wochen ein umfassendes Bild der Kernprobleme im Unternehmen zu identifizieren und erste Lösungsansätze zu sammeln.

4. Change Management Erfolg messen

Vielen Klienten ist es wichtig, klar zu wissen, in welchen messbaren Ergebnissen sich der Erfolg von Change-Prozessen in Organisationen zeigen wird. Erfolgreiches Change Management können Sie auf zweierlei Arten messen: Quantitativ und qualitativ.

Change-Erfolg quantitativ messen

Es gibt viele sinnvolle Möglichkeiten, den Erfolg von Veränderungsprozessen klassisch quantitativ zu messen. Eine erfolgreich gelebte Strategie zeigt sich z. B. im Umsatz mit neuen, strategisch wichtigen Produkten. Eine wirklich gelebte Effizienzkultur kann sich in der durchschnittlichen Dauer von Meetings niederschlagen. Befragungen zur Mitarbeiter- und Führungszufriedenheit, Pulse-Check-Ergebnisse – die Methoden sind vielfältig. Wichtig ist eine Maßnahmenorientierung bei der Auswertung der KPIs, eine Fokussierung auf wenige wirklich relevante KPIs und ein sauberes analytisches Verständnis der Zusammenhänge der KPIs, z. B. mit einem „Value Driver Tree“

Change-Erfolg qualitativ messen

Genauso relevant und valide ist die „weiche Seite“: einen erfolgreichen Change-Prozess im Unternehmen können Sie fühlen. Höchste Effizienz funktioniert z. B. nur auf der Basis von Vertrauen. In einem vertrauensvollen Umfeld reduziert sich die Notwendigkeit endloser Abstimmungen und politischer Umwege drastisch. Und dieses Vertrauen können Sie spüren, wenn Sie einen Raum betreten. Oft führt diese klare Fühlbarkeit dazu, dass unsere Klienten im Verlauf des Change-Prozesses im Unternehmen richtigerweise die detaillierte Messbarkeit als weniger wichtig einschätzen. Das Motto: „What you can measure, you can manage“ weicht einem „Leadership is more important than management“