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Change Diagnostik & Erfolgsmessung

  1. Change Management Diagnostik und Erfolgsmessung
  2. Nutzen von Change Diagnostik
  3. Change Diagnostik pragmatisch gestalten
  4. Change Management Erfolg messen

1. Change Management Diagnostik und Erfolgsmessung

Wirkungsvolle Change-Prozesse in Organisationen starten mit einer angemessenen Diagnostik und beinhalten eine kontinuierliche Erfolgsmessung. Denn so lassen sich Maßnahmen immer wieder an die Situation und an die Ziele anpassen.

In der Diagnostik-Phase erfassen wir den Ist- und Ziel-Zustand. Dabei decken wir Veränderungs- und Verbesserungspotenzial auf. Zur Diagnose in Change-Prozessen tauchen drei wichtige Fragen immer wieder auf:

  • Welchen Vorteil bringt uns eine eingehende Change Diagnose?
  • Wie können wir die Diagnostik pragmatisch durchführen?
  • Wie können wir den Erfolg unseres Change-Prozesses messen?

2. Nutzen von Change-Diagnostik

Eine pragmatische Diagnostik zu Anfang eines Change-Prozesses hilft unseren Klienten auf mehrere Arten:

Verständnis und Transparenz

Alle Beteiligten verstehen die Herausforderungen genauer. Das Bild des Ist-Zustandes, der notwendigen Veränderungen, der Beweggründe hierfür und der Change-Ziele wird klarer. Mit einer Kombination aus psychologischer Expertise und solidem Beraterhandwerk gehen wir sowohl an passender Stelle tiefgehend als auch strukturiert und pragmatisch vor. Unsere Klienten erhalten ein Bild tieferliegender Ursachen, bis hin zu Logikbäumen, die die analytischen Zusammenhänge aufzeigen. Gleichzeitig macht die strukturierte Aufarbeitung der Diagnostik-Ergebnisse komplexe Zusammenhänge sichtbar und ermöglicht ein umfassendes Bild wichtiger Ansatzpunkte. Erst dann können wir wirklich zielgerichtete und individuell passende Maßnahmen konzipieren..

Change Readiness einschätzen

Wir können mit diagnostischen Methoden u. a. die „Change Readiness“ (z. B. mit dem Change Readiness Survey) einschätzen. Dabei entdecken wir gleich zu Anfang gemeinsam u. a. ...,

  • ... wie Abteilungen, Gruppen und wichtige Einzelpersonen der Veränderung gegenüberstehen (z. B. entlang der Change-Typen)
  • ... in welchen Abschnitten der Change-Prozesse in Organisationen welche Widerstände wahrscheinlich sind
  • ... wie sehr Mitarbeiter*innen den Veränderungsbedarf schon verstanden haben
  • ... wie groß die persönliche Offenheit für Veränderungen an Verhalten und Mindset ist

Change-Diagnostik als Intervention

Die Change-Diagnostik ist gleichzeitig eine erste Intervention. Führungskräfte und Mitarbeiter merken, dass etwas geschehen soll und ihr Mitwirken wichtig ist. Sie kommen ins Nachdenken, z. B. durch Tiefeninterviews mit einer Stichprobe der Organisationsmitglieder. Idealerweise führen Sie einen Teil der Interviews selbst durch, um ein direktes Gefühl zu bekommen und Mitarbeitenden Ihr Interesse zu zeigen. Wir bilden Sie gern aus.

Wir werten die Daten aus verschiedenen Quellen systematisch aus, so dass sowohl analytische Logikbäume entstehen, die Zusammenhänge aufzeigen, als auch z. B. Metaphern und Bilder, die mehr als tausend Worte sagen. In „Rückmelde-Workshops“ bekommen Sie die Ergebnisse gespiegelt. Auch hier bringen wir den Mut auf, kritische Themen anzusprechen und wertschätzend-direkt zurückzumelden - auch in „Shoot the Messenger“-Kulturen.

Change Management Change Diagnostik

3. Change-Diagnostik pragmatisch gestalten

Wir halten die Diagnostik pragmatisch und wirkungsvoll. Nach zehn oder 15 qualitativen Tiefeninterviews wissen wir meist fast genauso viel wie nach 30. Kurze Diagnostik-Workshops, das Analysieren vorhandener Daten und Dokumente sowie maßgeschneiderte Kurzumfragen („Pulse Checks“) komplettieren das Bild mit wenig Aufwand.

Wenn Sie sich sehr schnell ein Bild eines oder mehrerer ihrer Einheiten oder Standorte machen möchten, empfehlen wir unseren „Rapid Scan“. Eine Woche Datenerhebung, eine Woche Auswertung - fertig. Ruckzuck entstehen ein klares Bild der Kernprobleme in der Organisation und erste Lösungsansätze.

4. Change Management Erfolg messen

Vielen Klienten ist zumindest anfangs wichtig, klar zu wissen, in welchen messbaren Ergebnissen sich der Erfolg von Change-Prozessen in Organisationen zeigen wird. Change-Erfolg lässt sich quantitativ und qualitativ messen.

Change-Erfolg quantitativ messen

Es gibt viele sinnvolle Möglichkeiten, den Erfolg von Veränderungsprozessen quantitativ zu messen. Eine erfolgreich gelebte Strategie zeigt sich z. B. im Umsatz mit neuen, auf Grund der Strategie entwickelten Produkten. Eine wirklich gelebte Effizienzkultur kann sich in der durchschnittlichen Dauer von Meetings niederschlagen. Befragungen zur Mitarbeiter- und Führungszufriedenheit, Pulse-Check-Ergebnisse – die Methoden sind vielfältig. Wichtig ist eine Maßnahmenorientierung bei der Auswertung der KPIs: „Jetzt, da wir das wissen, was machen wir anders". Eine Fokussierung auf wenige wirklich aussagekräftige KPIs und ein sauberes analytisches Verständnis ihrer Zusammenhänge, z. B. mit einem „Werttreiberbaum“

Change-Erfolg qualitativ messen

Genauso wichtig ist die „weiche Seite“: Einen erfolgreichen Change-Prozess in der Organisation können Sie fühlen. Höchste Effizienz funktionieren z. B. nur auf der Basis von Vertrauen. In einem vertrauensvollen Umfeld reduziert sich die Notwendigkeit endloser Abstimmungen und politischer Umwege drastisch. Und dieses Vertrauen können Sie spüren, wenn Sie einen Raum betreten. Oft führt diese klare Fühlbarkeit dazu, dass unsere Klienten im Verlauf des Change-Prozesses Erfolgsmessung vernachlässigen möchten. Wir erinnern dann daran, dass zwar die Unsicherheit gewichen ist, ob der Change erfolgreich oder sinnvoll ist, aber Messungen weiterhin wichtige Orientierung für das weitere Vorgehen geben.